教育部:严俊大学教职教教学工作量考核彩世界
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只有消除高校急功近利的制度安排,才能消除教师的不安和浮躁之心,真正实现安心从教。只有真正形成尊重教师的风气和氛围,社会才能真正尊重知识,人类才能获得持续不断的发展动力。

没有发表一篇论文,从教33年的南京林业大学老师蒋华松评上了教授。据媒体报道,日前,江苏不少高校出台了职称评审新政策:在对“教学专长型”教师进行职称评聘时,不再以发表论文数量作为考核内容,而是将教学业绩取代科研业绩,重点考查其教学水平和人才培养的成绩。

为深化高等教育领域综合改革,破除束缚高校教师发展的体制机制障碍,激发高校教师教书育人、科学研究、创新创业活力,切实加强高校教师队伍建设,教育部印发了《关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》(以下简称《指导意见》)。日前,教育部相关部门负责人就研究制定该文件的有关情况回答了记者的提问。 一、问:社会各界对高校教师考核评价工作十分关注,请介绍一下文件出台的背景。 答:改革完善高校教师考核评价制度是对习近平总书记重要讲话和中央系列文件精神的贯彻落实。习总书记在2014年教师节重要讲话中,对广大教师提出做有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心的党和人民满意的好老师要求,2016年教师节又勉励广大教师做学生锤炼品格、学习知识、创新思维、奉献祖国的引路人。中共中央印发的《关于深化人才发展体制机制改革的意见》明确提出,创新人才评价机制,突出品德、能力和业绩评价,改进人才评价考核方式。中办、国办印发的《关于进一步加强和改进新形势下高校宣传思想工作的意见》提出严把教师聘用考核政治关、扎实推进师德建设、强化高校课堂教学纪律等要求。改革完善高校教师考核评价制度是对习总书记重要讲话和中央文件精神的贯彻落实。 改革完善高校教师考核评价制度,是深化高校人事制度改革、建设高素质专业化队伍的迫切需要。近年来各地各高校积极探索教师考核评价改革,积累了不少经验,取得了一定成效,但仍然存在教师选聘把关不严、师德考核操作性不强;考核评价缺乏整体设计,对教师从事教育教学工作重视不够、重数量轻质量的问题还比较严重;考核评价急功近利,考核结果的科学运用有待完善等问题,亟待进一步改进和完善。 高校教师考核评价制度改革具有一定的工作基础和经验积累。近年来,一些高校如南京大学、中国人民大学等,承担了教师考核评价改革试点项目,先行先试,积累了一定的改革经验。许多高校综合改革方案将教师考核评价作为改革的重要内容,在制订的章程中基本都有关于“教职工考核”的相关要求。高校反映,深化教师考核评价改革需要国家层面政策文件的宏观指导。 二、问:近些年高校教师考核评价取得了哪些主要成效? 答:随着我国教育体制改革的不断深化,很多高校对教师考核评价制度改革进行了积极探索研究,主要体现在以下几个方面:一是加强制度建设,引导全面发展。如浙江大学在培养教师教学能力上下功夫,通过强化教学基本职责、设立教学研究与发展中心、建立责任教授制度、设立奖教金、开展青年教师教学技能比赛等多种形式,推进教师教学能力的提升,提高人才培养质量。二是实行过程管理,弱化量化指标。如南京大学等高校在制定考核方案时,对科研考核进行了简单化、宽松化、弹性化改造,不以数字和速度论英雄,淡化教师对数字和速度的追求。三是制定阶段性目标,实行聘期考核。如中山大学从2003年开始实施聘任制,与教师签定教师职务聘任合同,每三年进行一次聘期考核,通过三次聘期考核已有近200人不再续聘教师岗位,同时对不再续聘教师实行人性化管理,畅通人员立体化分层流转退出机制。四是改进考核手段,丰富考核主体。如南京大学将长江学者考核改为举办述职报告会,既实现了对长江学者聘期贡献的考核,又对其他青年学者的发展起到了引领示范作用。五是关注个体差异,实行分类管理。如浙江大学从2010年开始实施教师岗位分类管理,通过设立教学为主岗位和团队教学岗位,鼓励保障一部分教师专心教学、安心从事一线基础教学工作。 三、问:制定《指导意见》的总体考虑有哪些? 答:考核评价政策是调动高校教师工作积极性、主动性的指挥棒,对新时期高校办学具有全局性、基础性的影响。《指导意见》将改革考核评价机制作为当前和今后一段时期推进高校综合改革的切入点,牢牢把握以下几条总体要求:一是坚持考核评价改革的正确方向。以“师德为先、教学为要、科研为基、发展为本”为基本要求,坚持社会主义办学方向,坚持德才兼备,注重凭能力、实绩和贡献评价教师,克服唯学历、唯职称、唯论文等倾向。二是把握考核评价的基本原则。坚持社会主义办学方向与遵循教育规律相结合、全面考核与突出重点相结合、分类指导与分层次考核相结合、发展性评价与奖惩性评价相结合,推动学校和教师共同发展。三是力求解决考核评价存在的突出问题。坚持问题导向,以解决问题为文件起草的出发点,从扭转教师从事教育教学工作重视不够等方面,提出具有针对性的解决措施。 四、问:高校教师考核评价制度复杂性、综合性很强,请问文件是如何形成的? 答:为研制好文件,使之更好发挥指导作用,文件起草过程中认真学习领会中央政策精神,研判分析理论研究成果,吸收借鉴各地各校有益经验,通过多方征求意见、反复修改完善,形成最终印发稿。主要经历以下过程:一是设立专项课题,开展系统调研。委托相关高校开展“高校教师考核评价机制改革”课题研究。课题组对全国62所高校的经验材料和创新案例进行书面调研和分析汇总,并赴相关省份和高校实地调研,形成专题调研报告。二是汇集精干力量,落实文件起草。在课题研究基础上,成立由教育部相关司局牵头、有关高校和省级教育部门负责人及专家组成的文件起草组,着手起草《指导意见》框架稿,数易其稿,形成文件征求意见稿。三是广泛征求意见,反复修改完善。就文稿多次召开工作研讨会,当面听取教育部门和高校意见建议。同时,书面征求各省级教育部门和部属高校意见。根据反馈意见和中央最新政策文件精神,对文件稿进一步修改完善,形成印发稿。 五、问:请介绍下《指导意见》的主要框架? :《指导意见》力求行文“短、新、实”,共22条约4100字。包括三个方面的内容:一是提出总体要求。包括明确教师考核评价是高等教育综合改革的重要内容、坚持问题导向推进改革、坚持考核评价改革的正确方向、把握考核评价的基本原则等内容。二是明确主要措施。包括加强和改进师德考核、突出教育教学业绩和教学质量考核、完善科研评价导向、重视社会服务考核、引领教师专业发展等内容。三是强化组织保障。包括合理运用考核评价结果、建立政策联动机制、推进贯彻落实等内容。 六、问:《指导意见》的政策亮点有哪些? :考核评价是高校教师选聘、任用、薪酬、奖惩等人事管理的基础和依据。考核评价政策是调动教师工作积极性、主动性的“指挥棒”,对新时期高校办学具有全局性、基础性的影响。《指导意见》将改革考核评价机制作为当前和今后一段时期推进高校综合改革的切入点,针对存在有待完善的问题,提出针对性的解决措施: 1.严把教师选聘考核师德关。强调在教师招聘过程中,坚持思想政治素质和业务能力双重考察。将思想政治要求纳入教师聘用合同,并作为职称评聘、岗位聘用和聘期考核的重要内容。把坚持党的基本路线作为教学基本要求,加强对教师课堂教学活动、教学实践环节的督导力度。 2.切实扭转对教师从事教育教学工作重视不够的现象。加强对教学工作的激励和约束,提高教师教学业绩在校内绩效分配、职称评聘、岗位晋级考核中的比重,充分调动教师从事教育教学工作的积极性。要求高校明确教授、副教授承担本专科生课程、研究生基础公共课程的教学课时要求,加强教学质量评价,切实将人才培养的中心任务落到实处。 3.调整完善科研评价导向。探索建立“代表性成果”评价机制,鼓励潜心研究、长期积累,遏制急功近利的短期行为。针对不同学科领域和研究类型,建立分类评价标准和合理的科研评价周期。 4.综合考评教师社会服务工作。综合评价教师参与学科建设、人才培训、科技推广、专家咨询和承担公共学术事务等方面的工作。充分认可教师在政府政策咨询、智库建设、在新闻媒体及网络上发表引领性文章方面的贡献。 5.将教师专业发展纳入考核评价体系。要求高校在教师考核指标体系中增设教师专业发展指标,细化对教师专业发展的要求。落实5年一周期的教师全员培训制度。支持高校普遍建立教师发展中心。 6.推动建立各类评估评价政策联动机制。提出建立教师评价政策与院校评估、本科教学评估、学科评估的联动机制,扭转过度强调教师海外学历、经历或在国外学术期刊上发表论文的倾向。

毋庸置疑,育人是高校的根本,师德是教师的根本。高校应以教师为本,教师应以学生为本,学生应以学习为本。

蒋华松生活照。新京报

教育部:严格高校教师教育教学工作量考核

让教师安心从教是根本之道

去年,新时代全国高等学校本科教育工作会议召开以来,坚持“以本为本”,推进“四个回归”,加快建设高水平本科教育,成为高等教育改革的核心内容。淘汰“水课”、打造“金课”是实现提高本科教育质量的当务之急。而打造“金课”需要教师大量的付出和投入,这就牵涉到关系教师切身利益的职称评定问题。如果不改变“唯论文”的职称评定方式,依然是“教得好不如写得好”,就很难真正激励高校教师重视教学、投入教学。江苏高校破除“唯论文论”的做法,不仅可以消除教师投身教学的后顾之忧,也必将引导和激励更多热爱教学、擅长教学的教师回归教学本分,不断提高教学能力和业务水平,打造更多“金课”,为办好高质量的本科教育夯实基础。

教育部关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见 教师[2016]7号 各省、自治区、直辖市教育厅,新疆生产建设兵团教育局,有关部门,部属各高等学校: 为全面贯彻党的十八大和十八届历次全会精神,深入贯彻习近平总书记系列重要讲话精神,深化高等教育领域综合改革,破除束缚高校教师发展的体制机制障碍,激发高校教师教书育人、科学研究、创新创业活力,按照中共中央《关于深化人才发展体制机制改革的意见》和中共中央办公厅、国务院办公厅《关于进一步加强和改进新形势下高校宣传思想工作的意见》要求,现就深化高校教师考核评价制度改革提出如下指导意见。 一、把握考评总体要求 将教师考核评价作为高等教育综合改革的重要内容。考核评价是高校教师选聘、任用、薪酬、奖惩等人事管理的基础和依据。考核评价政策是调动教师工作积极性、主动性的“指挥棒”,对于新时期高校推动教学改革、提高教育质量、坚持正确科研导向、促进科研成果转化、开展创新创业和社会服务,具有全局性和基础性影响。完善教师考核评价制度是当前和今后一段时期深化高等教育综合改革的紧迫任务。 坚持问题导向推进改革。近年来各地各高校积极探索教师考核评价改革,在教师分类管理、考核指标体系建立、评价机制创新、强化聘期考核等方面做了有益尝试,积累了不少经验,但仍然存在教师选聘把关不严、师德考核操作性不强;考核评价缺乏整体设计,对教师从事教育教学工作重视不够、重数量轻质量的情况还比较严重;考核评价急功近利,考核结果的科学运用有待完善等问题。必须通过深化改革,有针对性地加以解决。 坚持考核评价改革的正确方向。以师德为先、教学为要、科研为基、发展为本为基本要求,坚持社会主义办学方向,坚持德才兼备,注重凭能力、实绩和贡献评价教师,克服唯学历、唯职称、唯论文等倾向,切实提高师德水平和业务能力,努力建设有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心的党和人民满意的高素质专业化教师队伍。 把握考核评价的基本原则。坚持社会主义办学方向与遵循教育规律相结合,全面贯彻党的教育方针,以立德树人为根本任务,培养社会主义合格建设者和可靠接班人。同时,各高校要从自身发展阶段和办学特色出发,遵循高等教育规律,探索建立科学合理的考核评价体系。坚持全面考核与突出重点相结合,全面考核教师的师德师风、教育教学、科学研究、社会服务、专业发展等内容,同时针对当前教师队伍发展的突出问题和薄弱环节,进行重点考察和评价。坚持分类指导与分层次考核评价相结合,根据高校的不同类型或高校中不同类型教师的岗位职责和工作特点,以及教师所处职业生涯的不同阶段,分类分层次分学科设置考核内容和考核方式,健全教师分类管理和评价办法。坚持发展性评价与奖惩性评价相结合,充分发挥发展性评价对于教师专业发展的导向引领作用,合理发挥奖惩性评价的激励约束作用,形成推动教师和学校共同发展的有效机制。 二、加强师德考核力度 将师德考核摆在教师考核的首位。完善师德考核办法,健全师德建设长效机制,将师德考核贯穿于日常教育教学、科学研究和社会服务的全过程。推行师德考核负面清单制度,建立教师师德档案。将师德表现作为教师绩效考核、职称评聘、岗位聘用和奖惩的首要内容。高校教师有师德禁行行为的,师德考核不合格,并依法依规分别给予相应处分,实行师德“一票否决”。 严把选聘考核思想政治素质关。把思想政治素质作为教师选聘考核的基本要求,贯穿到教师管理和职业发展全过程。在教师招聘过程中,坚持思想政治素质和业务能力双重考察。严格聘用程序,规范聘用合同,将思想政治要求纳入教师聘用合同,并作为教师职称评聘、岗位聘用和聘期考核的重要内容。 三、突出教育教学业绩 严格教育教学工作量考核。所有教师都必须承担教育教学工作,都负有关爱学生健康成长的重要责任,要将人才培养的中心任务落到实处。建立健全教学工作量评价标准,把教授为本专科生上课作为基本制度,明确教授、副教授等各类教师承担本专科生课程、研究生公共基础课程的教学课时要求。教师担任班主任、辅导员,解答学生问题,指导学生就业、创新创业、社会实践、各类竞赛以及老中青教师“传帮带”等工作,应计入教育教学工作量,并纳入年度考核内容。 加强教学质量评价工作。完善教学质量评价制度,多维度考评教学规范、教学运行、课堂教学效果、教学改革与研究、教学获奖等教学工作实绩。引导教师贯彻党的教育方针,遵守教学纪律,改进教学方法,启发学生思考,指导合作学习与研究性学习。学校应实行教师自评、学生评价、同行评价、督导评价等多种形式相结合的教学质量综合评价。 健全教学激励约束机制。提高教师教学业绩在校内绩效分配、职称评聘、岗位晋级考核中的比重,充分调动教师从事教育教学工作的积极性。除访学、进修、培训、组织派遣、产假等原因外,教学工作量不能达到学校规定要求或教学质量综合评价不合格的教师,其年度或聘期考核应为不合格。 强化课堂教学纪律考核。把坚持党的基本路线作为教学基本要求,坚持正确的育人导向,严格高校课堂教学纪律,加强对教师课堂教学活动、教学实践环节等的督导力度。对在课堂传播违法、有害观点和言论的,依纪依法严肃处理。 四、完善科研评价导向 坚持服务国家需求和注重实际贡献的评价导向。鼓励原始创新和聚焦国家重大需求,引导教师主动服务国家创新驱动发展战略和地方经济社会发展,推进科教结合,提升人才培养质量。扭转将科研项目与经费数量过分指标化、目标化的倾向,改变在教师职称评聘、收入分配中过度依赖和不合理使用论文、专利、项目和经费等方面的量化评价指标的做法。 探索建立“代表性成果”评价机制。扭转重数量轻质量的科研评价倾向,鼓励潜心研究、长期积累,遏制急功近利的短期行为。完善同行专家评价机制,积极探索建立以“代表性成果”和实际贡献为主要内容的评价方式,将具有创新性和显示度的学术成果作为评价教师科研工作的重要依据。防止学术不端。 实行科学合理的分类评价。针对不同类型、层次教师,按照哲学社会科学、自然科学等不同学科领域,基础研究、应用研究等不同研究类型,建立科学合理的分类评价标准。对从事基础研究的教师主要考察学术贡献、理论水平和学术影响力。对从事应用研究的教师主要考察经济社会效益和实际贡献。对科研团队实行以解决重大科研问题与合作机制为重点的整体性评价。注重个体评价与团队评价的结合。 建立合理的科研评价周期。教师科研评价周期原则上不少于3年;科研团队考核评价周期原则上不少于5年。统筹年度考核、聘期考核、晋升考核等各类考核形式,根据绩效情况,可以减少、减免考核,适当延长考核评价周期。共享考核评价结果,避免不必要的重复评价。 五、重视社会服务考核 综合考评教师社会服务。突出社会效益和长远利益,综合评价教师参与学科建设、人才培训、科技推广、专家咨询和承担公共学术事务等方面的工作。鼓励引导教师积极开展科学普及工作,提高公众科学素质和人文素质。鼓励引导教师主动推进文化传播,弘扬中华优秀传统文化,发展先进文化。充分认可教师在政府政策咨询、智库建设、在新闻媒体及网络上发表引领性文章方面的贡献。建立健全对教师及团队参与社会服务工作相关的经费使用和利益分配方面的激励机制。 完善科研成果转化业绩的考核。大力促进教师开展科研成果转化工作。聘任科研成果转化、技术推广与服务岗位的教师,主要考察其实施科研成果转化的工作绩效,并作为职称评聘、岗位聘用的重要依据。落实国家关于高校教师离岗创业有关政策,保障教师在科技成果转化中的合法收益。鼓励教师积极参与技术创新和产品研发,把科研成果转化作为着力培育大众创业、万众创新的新引擎。 六、引领教师专业发展 将教师专业发展纳入考核评价体系。高校应调整完善教师考核评价指标体系,增设教师专业发展考评指标,根据学校实际情况细化对教师专业发展的具体要求。确立教学学术理念,鼓励教师开展教学改革与研究,提升教师教学学术发展能力。落实每5年一周期的全员培训制度。加强教师教学基本功训练和信息技术能力培训。鼓励青年教师到企事业单位挂职锻炼,到国内外高水平大学、科研院所访学以及在职研修等。职业院校专业课教师每5年到企业顶岗实践不少于6个月。 建立考核评价结果分级反馈机制。高校应建立教师考核评价的校、院分级管理体系。维护教师权利,考核结果应通知教师本人。注重与教师的及时沟通和反馈,科学分析教师在考核评价中体现出来的优势与不足,根据教师现有表现与职业发展目标的差距以及影响教师职业发展的因素,制订教师培养培训计划,提供相应的帮助和指引,促进全体教师可持续发展。 积极推进发展性评价改革。支持高校普遍建立教师发展中心,完善教师培训和专业发展机制。支持高校开展教师发展性评价改革,加大对教师专业发展的政策支持与经费投入。通过引领示范,以点带面,逐步全面推开发展性评价改革。 七、切实加强组织实施 合理运用考核评价结果。充分尊重和切实保障高校教师在办学中的主体地位,加强考核评价结果运用。考核评价结果要作为职称评定、绩效分配、评优评先、继续培养的重要依据,充分发挥考核评价的鉴定、指导、激励、教育等综合功能。 建立政策联动机制。要探索建立院校评估、本科教学评估、学科评估和教师评价政策联动机制,优化、调整制约和影响教师考核评价政策落实的评价指标。扭转评价指标过度强调教师海外学历、经历或在国外学术期刊上发表论文的倾向,并作为院校评估、本科教学评估和学科评估改革的重要内容。 推进部门协调落实。建立健全学校主要领导牵头,人事管理部门协调,教学、科研、研究生等管理部门配合的协调机制,做好人员配备和工作保障。加强高校教师管理信息系统建设,充分利用信息化手段,采集整合教师工作的各类数据信息,形成完整准确的教师考核评价工作信息数据库,为考核评价提供基础,实现学校管理部门间的信息共享。 各高校要把教师考核评价制度改革工作摆在学校改革发展的重要位置,列入重要议事日程抓实抓好。要结合实际制订本校教师考核评价制度改革实施方案,并报学校教育主管部门备案。 教育部 2016年8月25日

在很大程度上,这种现实挤压了希望安心从教教师的上升空间,因此在取舍之间,一些教师会选择能让个人职业得到快速发展的途径,与此同时,也给予了那些缺乏职业道德、只追求个人名利的教师以投机取巧之机。

其实,江苏对高校教师进行分类评价,不再以发表论文数量作为考核内容考核“教学专长型”教师,并没有太大的新意,这是一直以来职称评审、人才评价改革的方向。从中办、国办发布的《关于深化职称制度改革的意见》,到全国教育大会提出坚决克服唯分数、唯升学、唯文凭、唯论文、唯帽子的顽瘴痼疾,再到科技部、教育部等五部门发布《关于开展清理“唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项”专项行动的通知》等都要求破除“唯论文论”。可贵的是,江苏不少高校将这一要求落到了实处。

《教育部关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》答记者问

在许多高校的评价体系中,教师们不得不面对教学和科研之间的两难选择,承受着巨大压力。一些高校急功近利,力推以企业经营之道来提高科研产出的管理方式,虽然在短期内增加了科研产出,却给高校教学和科研的良性发展造成了损害。这种管理方式和评价体系导致教师对教学的轻视、忽视,甚至歧视。在科研一边倒的评价机制中,年轻教师主要面临着“非升即走”的科研压力,助长了“轻教学、重科研”的风气,也助长了一些教授不安心教学、过于追求学术名利场各种“头衔”的风气。

当然,也应该看到,出现重科研轻教学的职称评价取向也与科研成果易于量化,而教学质量难以被量化且主观性较强有关。所以,用教学业绩取代科研成果,什么才是“教得好”,还有共同的标准,必须做到客观、细化,公平、公正。同时,分类评价也不是让教师放弃科研,实践过程中,还要处理好科研与教学的关系,避免从一个极端走向另一个极端。

教育部:严俊大学教职教教学工作量考核彩世界彩票注册平台官网。让教学和科研融通

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因此,高校要不断调整和创新教师评价机制,进一步提高教学标准;通过制度,加强教学和科研之间的融通,鼓励和激励教师将科研成果融入教学之中,并能反映在评价指标之中。

职称评审是一个指挥棒,引导着高校教师对教学与科研关系的处理。教学推动科研,科研促进教学,科研与教学是相辅相成的关系,而非截然对立,但不同的教师热爱以及擅长的内容各有侧重,对于多数人来说,既做好科研,又做好教学并非易事。所以,分类评价,用不同的尺子评价不同类型的教师,引导教师分类发展,方能做到人尽其才。

但在如今复杂的社会环境下,仅靠教师的自律是远远不够的,制度化保障是安心从教的重要保证。相应的制度设计至少考虑以下两方面:一是能让真正热爱教育的教师不为五斗米折腰,有与职业身份相匹配的生活保障,享有社会尊严,能够从评价机制中得到应有的肯定,并有顺畅的职业发展空间;二是制度安排能有效筛查和惩戒缺乏职业道德的教师。同时,对于高校教师而言,教学是第一职责,不能以科研替代教学,不能鼓励重科研、轻教学的倾向,更不能歧视教学。否则势必造成教师的困惑之心、浮躁之心和矛盾之心,难以安心从教。

“不抓本科教育的高校是不合格的高校,不重视本科教育的校长是不合格的校长,不参与本科教育的教授是不合格的教授。”高校教师从事教学,本是教师的本分,但由于高校职称评审存在以论文论英雄的导向,导致高校教学被边缘化,“水课”丛生,学生缺少课堂获得感,制约了本科人才培养质量的提高。另一方面,过分强调论文数量而不重视质量,也导致大量低水平的科研成果被成批生产。

高校功能多元但核心是育人:如何让教师安心从教

既要底线约束,又要完善制度环境

高校的功能虽是多元的,但核心是育人,因此,让教师安心从教是高校发展的根本之道。安心从教之心来自从业者的一颗安静之心、安然之心和安适之心。因此,只有真正热爱教学、热爱学生的教师才能始终保持心静安宁、淡泊名利,不急功近利,忠于本职工作,自豪并享受“传道授业解惑”的教师身份。这是教师安心从教的根基。

如今,全国已掀起师德建设的热潮,各高校陆续在制度规范中加大了对师德的重视力度,提出了师德败坏零容忍的第一原则。这是一个底线原则,对于绝大多数教师而言,他们还需要一个尊重教师、尊重知识、尊重教学的制度和人文环境,在这方面还需要做出更大努力。

(作者:吴帆,系南开大学周恩来政府管理学院社会工作与社会政策系主任、教授)

然而,现在高校教师所面临的是,一方面教学的时间成本很高,但投入的精力难以充分体现在工作绩效中。基于高校目前的职称评定体系,核心要求在于科研,而在教学方面,一般只要达到一定量的教学时间,不发生教学事故,就能达到职称申请的基本教学标准。相比科研标准,职称评定中的教学标准相对较低,教学质量方面的考量也缺乏有效的评价指标。

因此,对于不少教师而言,最大的困惑在于,将主要精力投入科研的老师往往能获得职称晋升,职业发展顺利;而将教学视为主要责任的老师,虽可能得到学生的广泛好评,但在平衡教学与科研方面存在一定困难,晋升之路往往比较艰难。当然,也有一些教师能够很好地平衡教学与科研,两方面都展现出发展优势,但这毕竟无法代表大多数高校教师的情况。

事实上,在高校,一门课程的教学须投入大量的时间和精力,只有教师不断保持专业知识的更新速度,确保课程内容的丰富度、授课形式的创新性,甚至要精心挑选推荐给学生的每一本阅读书目、每一篇参考文献,才能保障学生较高的课堂参与度和高质量的教学效果。

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